La Sociocracia es un modelo de gobierno y de toma de decisiones, que ayuda a los grupos en la optimización de su auto-organización, conexión y alineamiento.

Es una especie de sistema operativo listo para poder ser instalado en las organizaciones. ¿Hace algo por si mismo? No realmente, es para que puedas poner tu trabajo, tus procesos y las decisiones de tu organización, sobre ella. De esta manera, te da el marco organizativo, el andamio necesario, para establecer tu gobernanza e iniciar o continuar la mejora continua. Nos va a ayudar con el sistema organizativo cuando creemos en la autoorganización de las personas y el alineamiento por propósito u objetivos.

¿Cuánto esfuerzo consciente hace tu organización en mejorar el sistema: gobernanza, incentivos, herramientas,...?

Y la sociocracia es también un ideal social, que valora la equivalencia y los derechos de las personas para decidir sobre su propio futuro y condiciones. Esto se pone en la balanza con seguir adelante, hacia la misión u objetivo del grupo consiguiendo los resultados a los que aspire. En este contexto de complejidad actual (¿has oído hablar del término VUCA?) necesitamos de herramientas y decisiones que se construyan sobre las múltiples perspectivas de las personas, pero que las permita tomar de forma rápida y efectiva.

“Managing in the face of complexity should be guided by three key principles:
decentralized,    collaborative    and adaptive management”
Improving Decision Making in Complexity Environment. Iwona Gorzeń–Mitka, Małgorzata Okręglicka

La sociocracia nos va a dar un marco por el que podemos atender a estos tres principios de actuación ante la complejidad:
- Descentralización: Adaptando nuestro diseño organizativo en círculos/equipos que atienden con la máxima autonomía a su cadena de valor.
- Colaboración: Mediante la toma de decisiones compartida y escuchando todas las perspectivas.
- De gestión adaptativa: Ya que la sociocracia tiene su mecanismo de evolución según las tensiones que ocurren dentro y alrededor de la organización.

Orígenes históricos de la sociocracia

Su nombre se deriva del latín, socius significa socio, y cratia se refiere a la clase gobernante.

Originalmente fue concebida por Kees Boeke, un educador y pacifista holandés, para la reforma de la educación con un sistema más participativo de los alumnos, creando la primera estructura organizacional sociocrática en un colegio. Sus orígenes se remontan al filósofo frances Auguste Comte (1798-1857), quien sugirió aplicar los principios científicos a la sociedad.

Aunque fue en los años 70s, Gerard Endenburg, quien desarrolló más sus ideas para su empresa creando los primeros principios y prácticas de la moderna sociocracia. Creó el centro sociocrático en Holanda y gestionó su empresa basado en estos avances. 

Actualmente además hay otras dos corrientes que recogen las ideas sociocráticas: la Holocracia y la Sociocracia 3.0. En Tayari nos hemos enfocado en esta última, también conocida como S3, para acercarla a las organizaciones ágiles.

Fundamentos de la sociocracia clásica

Como modelo de gobernanza dinámica, se sustenta en los cuatro siguientes pilares para construir nuestras organizaciones, tal y como los definió G. Endenburg en el método de los círculos sociocráticos:

• Círculos: La unidad básica de estructura de la organización. Cada círculo esta formado por grupos de personas o equipos, que se organizan siendo equivalentes entre ellos para la toma de decisiones sobre un dominio concreto, en un área bien definida de trabajo. Tienen por tanto la autoridad, y la responsabilidad para ese dominio. Deciden además sobre la pertenencia al círculo de sus propios miembros.
• Doble enlace: Para asegurarse que los círculos, los grupos de personas, están alineados y se escuchan todas las voces, se enlazan los círculos, con personas que van de un círculo a las reuniones de gobernanza de otro. El doble enlace es por que se realiza en ambas direcciones, desde los dos círculos. Esto busca la equivalencia a nivel organizativo.
• Decisiones por Consentimiento: Tanto la creación de acuerdos de trabajo como las acciones y las responsabilidades son decididas por consentimiento. El consentimiento hace que se tome una decisión cuando NO hay objeciones para no tomarla. Ampliamos nuestro rango de decisión, desde la preferencia a la tolerancia, y nos aseguramos que se tienen en cuenta todas las voces (ver toma de decisiones razonada).
• Elecciones sin candidato por consentimiento: No hay voluntarios para los puestos o roles, no hay decisiones unilaterales ni mayorías. Cada grupo elige a las personas que desempeñan los roles por consentimiento, con un proceso de elección que da la voz a todas las posibilidades.

La organización se define por tanto por una jerarquía de círculos (equipos), unidos por doble enlace (para el flujo de información) y manteniendo la equivalencia interna entre las personas, con una definición clara de objetivos y modo de funcionamiento interno.

Cómo funciona la sociocracia

La sociocracia nos va a permitir construir una organización desde los valores de equivalencia, efectividad y transparencia. No es algo que "implantemos" en una organización, si no que debemos aprender a utilizarla. Dispone de muchas herramientas que iremos ampliando:

• Las rondas: Para facilitar que cada voz importe, en las reuniones se utilizan rondas para participar. Siempre sabes que tendrás el momento de que se escuche tu voz, y de escuchar todas.
• La gestión de las reuniones: Especialmente las reuniones de gobernanza de los círculos, las reuniones se facilitan y se trabajan con una agenda clara para conseguir efectividad y eficiencia.
• La facilitación: Todas las reuniones y procesos son facilitados, generalmente por un rol de "Facilitador" en cada círculo (elegido por consentimiento, obviamente)
• La creación de propuestas: Es fundamental que las cuestiones sobre las que tomamos decisiones estén muy claras, y sean compartidas. Se crean las propuestas incluyendo el máximo feedback necesario.
• Las políticas o acuerdos: Todos los acuerdos son escritos y compartidos, para asegurar la transparencia y claridad sobre los funcionamientos de la organización.
• "Suficientemente bueno por ahora, suficientemente seguro para probar": Un principio general para la toma de decisiones, que a los "agilistas" nos recuerda a la aproximación iterativa e incremental.
• El proceso de toma de decisiones por consentimiento: Tan fundamental como es la idea de consentimiento, debemos aprender a facilitar este proceso, para que la toma de decisiones sea efectiva y rápida.

Impacto en la organización de la sociocracia

¿Cuántas veces nos quejamos de demasiadas reuniones? Una de las ventajas es el foco en la eficacia y eficiencia de las mismas. Siempre con una agenda clara, y bien facilitadas, se convierten en verdaderas oportunidades para que todas las personas puedan aportar.

Sin duda una de las claves actuales en las organizaciones modernas es la capacidad de adaptación: La gobernanza dinámica crea organizaciones que se adaptan al contexto, y se adaptan gestionando las tensiones. Una tensión es la diferencia que alguien percibe entre lo que debería ser y la realidad. Las tensiones se gestionan en el círculo con el dominio adecuado, en una reunión de gobernanza. Atender una tensión, supone tomar una decisión sobre qué hacer con ella: generar una política o acuerdo, cambios en la estructura (nuevos círculos o roles), tomar alguna acción o ignorarla.

¿Qué significaría que todas
las voces importen?

Por ejemplo, en una organización habrá personas atendiendo al mercado, y generan tensiones adaptativas al mismo, buscando la eficacia en el servicio al cliente. Otras personas, prestan más atención a la producción o situación interna de la gente, y generan tensiones para mejorar la eficiencia, e identifican los posibles conflictos internos, relacionados con la sostenibilidad de la organización.

Debemos escuchar todas las voces, y alinearlas, o incluso definir, con la estrategia de la empresa. 

Las decisiones por consentimiento

Sin duda una de las claves más transformadoras es la toma de decisiones por consentimiento. Consentir es más poderoso que decidir por mayoría, porque no habrá nadie en contra. Consentir es más rápido que el consenso, por que tenemos un rango de decisiones más amplio sobre el que podemos trabajar.

Tomamos las decisiones por consentimiento cuándo lo hacemos a falta de objeciones (razones en contra) para NO hacerlo. Cuándo en una propuesta nadie tiene objeciones razonables, significa que todos entendemos que es suficientemente buena por ahora y suficientemente segura para probar. Que no puedo aportar nada para mejorarla o evitar algún supuesto daño de la misma. 

Y sobre todo, indica que hemos oído todas las voces respecto a esa decisión. Que hemos incorporado todas las objeciones que han construido una decisión mejor. Las decisiones por consentimiento hacen equivalente a cada miembro de un equipo, enseña a responsabilizarse.

Si te interesa aprender con nosotros: Curso Sociocracia 3.0 - Online

Sabores de la sociocracia

Existen varias "escuelas" de la sociocracia:

Sociocracia "clásica"

Siguiendo con la línea de Endenburg, tenemos varias organizaciones que impulsan la sociocracia de manera global: Sociocracy for all y The Sociocracy Group son las dos principales que observo más activas.

Se centra en la gobernanza por círculos, para las personas.

Sociocracia 3.0

La idea de S3 es que añade a los elementos de la sociocracia el mundo de Agile y Lean. Y además, divide cada elemento en un patrón independiente que pueden ser adoptado por las organizaciones de manera iterativa.

Además de la sociocracia, pone el foco en la la eficiencia y el entorno Agile / Lean.

Holacracia

En la Holacracia, todos los procesos de gestión dinámica están registrados ya en una constitución. Todos los pasos de reuniones y  procesos que debe seguir una organización están definidos y evolucionan a partir del punto predefinido.

Se centra en los roles que conforman el trabajo de la organización, y en los procesos que desempeñan.

Continúa investigando

Antes de escribir esta introducción básica, escribí sobre el liderazgo y cómo la sociocracia soporta un modelo de liderazgo distribuido. La idea es que no basta solo con cambiar un modelo de liderazgo personal, si no además reflejarlo en un sistema o diseño organizativo que permita que florezca en el resto de comportamientos. Eso es básicamente, lo que hacemos en las transformaciones culturales:

• Liderazgo y sociocracia (1)
• Sociocracia y liderazgo (2)

Además, en Tayari, nos hemos especializado en la Sociocracia 3.0, y si te interesa explorar la gobernanza más allá de la agilidad de negocio o un marco de trabajo, puedes contactarnos para conversar sobre S3 y su posible impacto en tu organización.

Estamos trabajando también en otro proyecto para el diseño organizacional efectivo.

Casos prácticos

Nuestros amigos y colaboradores de Biko, dónde estuvimos ayudandoles a introducir Sociocracia 3.0 en la organización, nos cuentan en dos geniales posts cómo fue su experiencia:

• Sociocracia 3.0. Un año de recorrido en Biko (I) (y II).

Lecturas recomendadas y referencias

• We the people, libro.
• Many Voices One Song
• Sociocracy 3.0